İşçinin işdən azad olunması hər müəssisədə rast gəlinən hadisədir. Bəzən bunun əsaslı səbəbləri olsa da, işçilərin işinə qanunsuz yollarla xitam verilməsi halları ilə də qarşılaşmaq mümkündür. 

Bəs işdən qanunsuz azad olunan şəxs işinə necə bərpa ola bilər?

Əvvəlcə işçinin hansı hallarda işdən çıxarıla bilməsindən başlayaq.

Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci bəndində əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasları müəyyən olunub.

Buraya: 

a) tərəflərdən birinin təşəbbüsü;

b) əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması;

c) əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsi;

ç) müəssisənin mülkiyyətçisinin dəyişməsi ilə əlaqədar;

d) tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallar;

e) tərəflərin əmək müqaviləsində müəyyən etdiyi hallar daxildir. 

Məcəllənin 70-ci maddəsində isə işçinin hansı hallarda işdən çıxarılmasının mümkünlüyü göstərilib:

a) müəssisə ləğv edildikdə;

b) işçilərin sayı və ya ştatları ixtisar edildikdə;

c) peşəkarlıq səviyyəsinin, ixtisasının (peşəsinin) kifayət dərəcədə olmadığına görə işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyi barədə səlahiyyətli orqan tərəfindən müvafiq qərar qəbul edildikdə;

ç) işçi özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədikdə, yaxud bu Məcəllənin 72-ci maddəsində sadalanan hallarda əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozduqda;

d) sınaq müddəti ərzində işçi özünü doğrultmadıqda; 

e) dövlət büdcəsindən maliyyələşən müəssisənin işçisi çalışmanın yaş həddinə çatdıqda.

“ç” bəndində istinad edilən 72-ci maddədə əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulması hesab edilən halları aşağıdakılardır:

a) özünün xəstəliyi, yaxın qohumunun xəstələnməsi və ya vəfat etməsi istisna olunmaqla heç bir üzürlü səbəb olmadan bütün iş günü işə gəlməməsi;

b) alkoqollu içkilər, narkotik vasitələr və psixotrop, toksik və digər zəhərli maddələr qəbul edərək sərxoş vəziyyətdə işə gəlməsi, habelə işə gəldikdən sonra iş yerində həmin içkiləri və ya maddələri qəbul edərək sərxoş vəziyyətdə olması;

c) təqsirli hərəkətləri (hərəkətsizliyi) nəticəsində mülkiyyətçiyə maddi ziyan vurması;

ç) təqsirli hərəkətləri (hərəkətsizliyi) nəticəsində əməyin mühafizəsi qaydalarını pozaraq iş yoldaşlarının səhhətinə xəsarət yetirməsi və ya onların bu səbəbdən həlak olması;

d) qəsdən istehsal, kommersiya və ya dövlət sirrinin yayılması və ya bu sirrin gizli saxlanılması üzrə öhdəliklərini yerinə yetirməməsi;

e) əmək fəaliyyəti zamanı yol verdiyi kobud səhvləri, hüquq pozuntuları nəticəsində işəgötürənin, müəssisənin və ya mülkiyyətçinin qanuni mənafeyinə ciddi xələl gətirməsi;

ə) əmək funksiyasını pozduğuna görə əvvəllər işəgötürən tərəfindən verilmiş intizam tənbehindən nəticə çıxarmayaraq altı ay ərzində təkrarən əmək funksiyasını pozması;

f) iş vaxtı ərzində bilavasitə iş yerində inzibati xətalara və ya cinayət tərkibi olan ictimai-təhlükəli əməllərə yol verməsi aiddir. 

Bundan başqa, tərəflər əmək müqaviləsi bağlayarkən ona xitam verilməsində qeyd olunanlardan əlavə halları müəyyən edə bilərlər. Lakin Əmək Məcəlləsinə görə, bu hallar işçinin hüquqlarının təminatı prinsiplərinə zidd olmamalıdır. Həmçinin tərəflər onların şərəf və ləyaqətini alçaldan, hüquqlarını məhdudlaşdırmağa yönəldilən şərtlər müəyyən edə bilməzlər.

Deməli, yuxarıda göstərilən hallar istisna olmaqla işçinin işdən çıxarılması qeyri-qanuni ola bilər.

Vətəndaşların Əmək Hüquqlarını Müdafiə Liqasının İcraiyyə Komitəsinin sədri, hüquqşünas Sahib Məmmədov “Qafqazinfo”ya bildirib ki, işəgötürənin təşəbbüsü ilə şəxsin əmək müqaviləsinə xitam verilibsə və o bununla razı deyilsə, əvvəlcə mediatora müraciət etməlidir: “Mediasiyada razılıq əldə olunmazsa, ilkin mediasiya sessiyasını keçdikdən sonra şəxsin rayon, şəhər məhkəmələrində iddia qaldırması mümkündür. Şəxs Dövlət Əmək Müfəttişliyi Xidmətinə də müraciət edə bilər”.

Hüquqşünas deyir ki, burada əsas məqamlardan biri iddia müddətlərinin buraxılmaması, yəni müvafiq qurumlara vaxtında müraciət olunmasıdır. Bu baxımdan mediatora və Dövlət Əmək Müfəttişliyi Xidmətinə paralel şəkildə şikayət verilməsi mümkündür. 

Şəxs məhkəməyə iddia verdikdə isə işə bərpaolunma ilə yanaşı, məcburi işəburaxma günləri üçün kompensasiya da tələb edə bilər. 

Əmək Məcəlləsinin 294-cü maddəsinin 4-cü bəndinə görə, məhkəməyə qədər əmək mübahisələrinə baxan orqanın çıxardığı qərar işçini və ya işəgötürəni qane etməzsə, həmin mübahisənin həlli üçün onlar məhkəməyə müraciət edə bilərlər. Bu halda məhkəməyə müraciət etmək üçün müəyyən edilmiş iddia müddəti məhkəməyə qədər əmək mübahisələrinə baxan orqanın müvafiq qərar qəbul etdiyi gündən başlanır.  Həmçinin “Mediasiya haqqında” Qanunun 27-ci maddəsinə uyğun olaraq fərdi əmək mübahisələri mediasiya vasitəsilə həll oluna bilər. Fərdi əmək mübahisələri ilə bağlı məhkəməyə müraciət etməmişdən əvvəl “Mediasiya haqqında” Azərbaycan Respublikasının Qanunu ilə müəyyən edilmiş qaydada ilkin mediasiya sessiyasında iştirak tələb olunur. İşçi fərdi əmək mübahisələrinə baxan orqana hüququnun pozulduğunu aşkar etdiyi gündən etibarən 3 ay , məhkəməyə isə 1 ay ərzində müraciət edə bilər.

Əgər qanunsuz və ya əsassız işdən çıxarılmış işçi işinə bərpa olunması üçün məhkəməyə iddia ərizəsi ilə müraciət edərsə və məhkəmə tərəfindən iddiası təmin olunaraq işinə bərpa edilməsi haqqında qətnamə qəbul edilərsə, onda işəgötürən tərəfindən məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş qətnaməsi dərhal icra edilərək o, əvvəlki vəzifəsinə və ya razılığı ilə başqa vəzifəyə bərpa olunmalıdır. 

Bununla belə, təcrübədə işçinin “öz xahişi ilə” əmək müqaviləsinə xitam verilməsi halları da az deyil. İşəgötürənlər hesab edir ki, işçiyə öz iradəsinə zidd olaraq ərizə yazdırmaqla onu məhkəməyə, Dövlət Əmək Müfəttişliyi Xidmətinə müraciət etmək və ya kompensasiya almaq imkanlarından məhrum edəcək. Lakin Məcəllənin 69-cu maddəsinin 7-ci bəndinə görə, işəgötürən tərəfindən zor işlədilərək, hədə-qorxu gələrək, yaxud hər hansı başqa üsulla işçinin iradəsinin əleyhinə əmək müqaviləsini ləğv etməyə onu məcbur etmək qadağandır. Bu maddənin 4-cü bəndinə görə isə əmək müqaviləsini ləğv etmək barədə ərizə vermiş işçi xəbərdarlıq müddəti bitənədək (xəbərdarlıq müddəti bir ay olur) istədiyi vaxt ərizəsini geri götürə və ya onu etibarsız hesab etmək barədə işəgötürənə yeni ərizə verə bilər. Bu halda əmək müqaviləsi ləğv edilə bilməz. Bu şərtlə ki, işəgötürən həmin vəzifəyə yeni işçinin götürülməsi barədə işçiyə rəsmi qaydada yazılı xəbərdarlıq etməmiş olsun.