Azərbaycanda bankların vətəndaşlara güvənsizliyi və bir sıra obyektiv səbəblər sələmçilərin, “lombard” sahiblərinin habelə, bank olmayan kredit təşkilatlarının “at oynatması” üçün xüsusi zəmin yaradır.

Çarəsiz qalan vətəndaş ən yüksək faizlə pul götürsə də sonradan bunun ağır fəsadını öz həyatında yaşayır.

İnsanları bu hala salan təşkilatlardan biri də “International bank olmayan kredit təşkilatı” MMC-dir.

Redaksiyamıza təqdim olunan bir materialda bu qurumun

Rifat və Nicat Həsənov adlı qardaşların əməllərindən bəhs olunur.
Bildirilir ki, krediti ancaq qızıl müqabilində verən Həsənov qardaşları pulu minimum 46 fazidən başlayıb 60 faziə verirlər.

Çarəsiz insanlar məcbur qalaraq bu pulu götürsə də sonradan ödəyə bilmir. Nəticədə vətəndaşın qoyduğu girov heç bir möhlət verilmədən satışa çıxarılır.

Məlum olur ki, bu təşkilat vətəndaşa 46-60 fazilə verdiyi pulu başqa banklardan 20-22 fazilə götürür.

Bundan başqa işçilərin də əməyi açıq istismar olunur. İş günü səgər 9-dan axşam 18-dək olsa da əlavə olaraq bir neçə saat işçilər evlərinə buraxılmır.

Həsənov qardaşlarının başına oyun gətirdiyi şəxslərdən biri isə peşəkar bank işçisi olmuş Kərimov Vasif Mahir oğludur.

Redaksiyamıza təqdim olunan şikayət ərizəsində Vasif Kərimov hüquqlarının bərpası üçün məhkəməyə müraciət etdiyini də deyib.

Vasif Kərimovun müraciətini olduğu kimi təqdim edirik:

Əmək fəaliyyətinə 2009-2016-cı illərdə “Para”BOKT ASC-nin Gəncə filialında menecer, 2016-2017-ci illərdə həmin təşkilatın Goranboy filialının müdiri, 2017-2018-ci illərdə həmin təşkilatın Şəmkir filialında qrup rəhbəri, 2018-2019-cu illərdə isə filial müdiri, 2019-cu ildən isə International bank olmayan kredit təşkilatı MMC-nin Gəncə filialında qrup rəhbəri vəzifəsində işləmiş Vasif Kərimov yazır ki, işlədiyimüddətdə həmişə əmək nizam-intizamına məsuliyyətlə yanaşmış, heç vaxt əmək intizamını pozmamış, bunun nəticəsidir ki, işlədiyim bütün təşkilatlarda həmişə yüksək əmək intizamıyla seçilib: “Hazırkı cavabdeh təşkilatda isə işlədiyim müddətdə həmişə əmək intizamına əməl etsəm də, 2019-cu ilin avqust sentyabr ayında istər əmək məzuniyyətinə görə ödənilməli olan məbləği, istərsə də həmin aylarda işlədiyim əmək haqqı ödənilməmiş, mənim əmək haqqım qeyri-qanuni olaraq məndən xəbərsiz “gecimkəli olan müşrətilərin” kredit ödənişinə yönəldilmişdir. Həmin məsələ ilə bankın rəhbərliyi ilə dəfələrlə söhbət etmiş, bankın əməkdaşları mənə bildirmişdir ki, ya gərək sən razılaşasan ki, zaminlik müqaviləsi bağla, ya da sənin əmək haqqın borcu olan vətəndaşlara yönəlməkdə davam edəcəkdir. Mənim tərəfimdən vətəndaşların təəşkilata olan borca görə heç bir məsuliyyət daşımadığım bildiriləsə də, mənə mütəmadi təyziq və hədələr edilmiş, hətta korrpusiya orqanına müraciət ediləcəyi bildirilmiş, mən həmin hədələri real görmədiyindən əhəmiyyət verməmişəm. Həmin məsələ ilə bağlı öz fikrimdə qalsam da, lakin heç bir tədbir görülmədiyindən və mənim əmək haqqım növbəti ay da tam həcmdə banka borcu olan vətandaşa yönəldildiyindən məcbur qalıb işdən çıxmaq barədə 13.09.2019-cu il tarixdə ərizə yazaraq, 14.09.2019-cu il tarixdə ərizəni rəsmi qaydada cavabdehin ünvanına yollamışam və həmin ərizəm 21.09.2019-cu il tarixdə rəsmi qaydada imza edilməklə cavabdeh təşkilatın əməkdaşları tərəfindən alınmışdır(həmin xəbərnamələrin əsli iddia ərizəsinə əlavə edilir). Bundan sonrada bankın baş ofisində olan əməkdaşlar mənə yenidən təyziq və hədə yağdırmış, ərizəmin geri götürülməsini tələb etmiş, lakin mən isə öz mövqeyimdə qalmaqla ərizəmi müdafiə etmişəm. Bir müddətdən sonra mənə Korrupsiyaya qarşı Mübarizə Baş İdarəsindən təhqiqatçı tərəfindən zəng edilmiş, ora çağırılaraq izahatım alınmışdır. Bundan bir neçə gün sonra isə mənə 17 oktyabr 2019-cu il tarixdə 148 saylı köhnə tarixə yazılmış töhmət verilməsi barədə əmr yollanmış, həmin əmrdən elə həmin gün məlumatım olmuş, çünki həmin tarixə kimi qeyd edilən məsələ ilə bağlı mənim izahatım alınmamış və mənə bu barədə hər hansı bir rəsəmi məlumat verilməmiş, başqa sözlə tam qanunsuz uydurma əmr sonradan tərtib edilmişdir. Elə həmin əmrin uydurma olmasının nəticəsidir ki, həmin əmri aldıqdan bir gün sonra isə mənə yenə eyni poçtla ikinci bir əmr daxil olmuş, həmin əmr isə 43 saylı əmr olmaqla, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə 17 oktyabr 2019-cu il tarixli əmr olmuş, həmin əmrdə isə mənim problemli kreditlərin həllinə dair tapşırıqları yerinə yetirmədiyim, yəni əmək funkisyasını icra etmədiyim göstərilmişdir.

Aşağıdakı hüquqi əsaslarla hesab edirəm ki, həmin əmrlərin hər iki tam qanunsuz olmuş və qərəzli münasibətin nəticəsidir.

Belə ki, ilk öncə 17 oktyabr 2019-cu il tarixdə 148 saylı köhnə tarixə yazılmış intizam tədbirinin tədbiqi haqqında əmrlə bağlıdır.

İlk öncə qeyd edim ki, əgər mənim tərəfimdən qeyd edilən pozuntular baş vermişdirsə nəyə görə həmin intizam tənbehi barədə əmr mən işdən çıxmaq barədə ərizə yazdıqdan təxminən bir ay sonra mənə verilmişdir? Nəyə görə həmin əmr verilməmişdən əvvəl konkret olaraq məndən hər hansı bir intizam tənbeh tədbiri görülməmiş, yəni izahatım alınmamış və həmin pozunutlarla bağlı işlədiyim müddətdə hər hansı bir rəsmi və qeyri rəsmi məlumat verilməmişdir? Aydın məsələdir ki, həmin əmrin elə işin qeyd edilən hallarına görə qanunsuz olduğu açıq-aşkar ortadadır.

İkinci, Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 186-cı maddəsində deyilir ki, işəgötürən, işçi bu Məcəllə ilə və digər normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş vəzifələrini yerinə yetirmədikdə və ya hüquqlarından sui-istifadə etdikdə və yaxud əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini icra etmədikdə intizam məsuliyyətinə, qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş hallarda isə digər məsuliyyətə cəlb edilirlər.

İşçi əmək funksiyasını tam və ya qismən yerinə yetirmədikdə, yaxud keyfiyyətsiz yerinə yetirdikdə, bu Məcəllənin 10-cu maddəsində nəzərdə tutulan, həmçinin əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş vəzifələrini, müəssisədaxili intizam qaydalarını pozduqda işəgötürən ona aşağıdakı intizam tənbehlərindən birini verə bilər: a) töhmət vermək; b) sonuncu xəbərdarlıqla şiddətli töhmət vermək; c) kollektiv müqavilələrdə nəzərdə tutulmuşdursa, aylıq əmək haqqının 1/4-i məbləğindən çox olmamaq şərtilə cərimə etmək; ç) əmək müqaviləsini bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin «ç» bəndi ilə ləğv etmək.

İşəgötürən intizam tənbehini verərkən işçinin şəxsiyyətini, kollektivdə nüfuzunu, peşəkarlıq səviyyəsini, onun törətdiyi xətanın xarakterini nəzərə almalıdır. Bu maddənin ikinci hissəsində göstərilmiş intizam tənbehlərindən hər hansı biri tətbiq olunmadan işçiyə yazılı və ya şifahi qaydada xəbərdarlıq edilə bilər.

İşəgötürənin bu maddədə nəzərdə tutulmuş intizam məsuliyyətinə cəlb edilməsi onun işəgötürəni hesab edilən vəzifəli şəxs, müəssisənin mülkiyyətçisi, müəssisə dövlət mülkiyyətində olduqda isə müvafiq icra hakimiyyəti orqanı tərəfindən həyata keçirilir. İşəgötürən inzibati və ya cinayət məsuliyyətinə qanunvericiliklə müəyyən edilmiş qaydada cəlb edilir.

Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 187-ci maddəsində deyilir ki, intizam tənbehi verilməmişdən əvvəl işəgötürən işçidən yazılı izahatın verilməsini tələb edir. İşçinin yazılı izahat verməkdən imtina etməsi ona intizam tənbehi verilməsini istisna etmir. İntizam tənbehi, işçi tərəfindən əmək və ya icra intizamının pozulduğu aşkar edildiyi gündən bir ay keçənədək verilə bilər. İşçinin xəstə olduğu, yaxud məzuniyyətdə, ezamiyyətdə olduğu vaxt həmin müddətə daxil edilmir. İntizam xətasının törədildiyi gündən altı ay keçdikdən sonra işçiyə intizam tənbehi verilə bilməz.

Müəssisənin maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətinin auditinin (yoxlanılmasının, təftiş aparılmasının) nəticələri ilə aşkar edilmiş vəzifə hüquqpozması ilə bağlı intizam xətalarına görə isə işçiyə həmin xətalar törədildiyi gündən iki il keçdikdən sonra intizam tənbehi verilə bilməz. Cinayət işi üzrə icraat bu müddətə daxil edilmir.

İdarə, müəssisə və ya təşkilatın korrupsiya ilə əlaqədar hüquqpozmalarla bağlı məlumat vermiş işçisi barəsində intizam tənbehini tətbiq edən idarə, müəssisə və ya təşkilat intizam tənbehinin qanunla müəyyən edilmiş hallardan irəli gəlməsini və korrupsiya ilə əlaqədar hüquqpozmalarla bağlı məlumata aidiyyəti olmadığını əsaslandırmalıdır.

Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 188-ci maddəsində deyilir ki, intizam tənbehi, yalnız işçi ilə əmək müqaviləsi bağlamaq, onun şərtlərini dəyişdirmək və ona xitam vermək səlahiyyətinə malik olan işəgötürən tərəfindən verilə bilər. Müəssisənin nizamnaməsində (əsasnaməsində) başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, işəgötürən işçilərə intizam tənbehi vermək səlahiyyətini əmri (sərəncamı, qərarı) ilə özünün müavinlərindən birinə, müəssisədən kənarda yerləşən struktur bölməsinin rəhbərinə həvalə edə bilər.

Həmin əmrdə (sərəncamda, qərarda) hansı səbəbə görə intizam tənbehi vermək səlahiyyətinin başqa vəzifəli şəxsə həvalə edildiyi əsaslandırılmalı və onun səlahiyyətinin dairəsi dəqiq müəyyən edilməlidir.Bu maddənin birinci və ikinci hissələrində göstərilən vəzifəli şəxslərdən savayı başqa vəzifəli şəxslərin işçilərə intizam tənbehi verməyə ixtiyarı yoxdur.

Əgər bu qaydaların əksinə olaraq işçiyə intizam tənbehi vermək səlahiyyəti olmayan vəzifəli şəxs tərəfindən verilibsə, onun əmri hüquqi qüvvəsi olmayan puç (əhəmiyyətsiz) əmr hesab edilir.

Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 189-cu maddəsində deyilir ki, bir intizam xətasına görə yalnız bir intizam tənbehi verilir. Bir dəfə törədilən bir intizam xətasına görə eyni zamanda bir neçə intizam tənbehi verilə bilməz. İntizam tənbehi işçiyə işdə olduğu iş günü ərzində verilə bilər. Məzuniyyətdə, ezamiyyətdə olan, əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirdiyi müddət ərzində işçiyə intizam tənbehi verilə bilməz. İntizam tənbehi işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) ilə verilir. İşçi həmin əmrlə (sərəncamla, qərarla) tanış edilməli və onun tələbi ilə əmrin surəti ona təqdim olunmalıdır. İntizam tənbehi verilməsi barədə əmrdə (sərəncamda, qərarda) işçinin şərəf və ləyaqətini alçaldan, onun şəxsiyyətini, mənəvi hisslərini gözdən salan, habelə intizamsızlığına görə qisas almaq motivli məlumatların göstərilməsi yolverilməzdir.

Qeyd edilən qanunvercilik tələbindən görünür ki, intizam tənbehi verilməmişdən əvvəl işəgötürən işçidən yazılı izahatın verilməsini tələb edilməsi, eləcədə işçinin həmin əmrlə (sərəncamla, qərarla) tanış edilməli və onun tələbi ilə əmrin surəti ona təqdim olunması, həmin əmrdə intizamsızlığına görə qisas almaq motivli məlumatların göstərilməsi yolverilməz olduğu göstərilsədə, cavabdeh təşkilat tərəfindən həmin əmr barədə hər hansı bir rəsmi məlumat verilmədən, habelə ondan bu barədə işdə olduğu müddətdə izahat tələb edilməməsinə baxmayaraq, habelə həmin əmrdə göstərilən “kartla ödəniş əməliyyatı qaydalarını ” pozması kimi qisas motivli məlumatların göstərilməsi qanunsuz olduğunu sübut etməklə yanaşı həmçinin sonradan tərtib edildiyinin göstəricisidir.

Belə ki, Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 287-ci maddəsində deyilir ki, fərdi əmək mübahisələri, işəgötürənlə işçi arasında əmək müqaviləsinin, kollektiv müqavilənin şərtlərinin, habelə əmək qanunvericiliyinin və digər normativ hüquqi aktların tətbiqi zamanı yaranan və bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş qaydada, üsullarla və şərtlərlə tərəflərin hüquq bərabərliyi və qanunun aliliyi prinsipləri əsasında həll edilən fikir ayrılığıdır.

Həmin Məcəllənin 288-ci maddəsinin “a”, “f”, “h” və “k” bəndlərinə əsasən, bu Məcəllə ilə əmək müqaviləsinin bağlanması, ləğv edilməsi və ya onun şərtlərinin dəyişdirilməsi; intizam tənbehi verilməsi; işəgötürənin işçiyə vurduğu maddi və ya mənəvi ziyanın məbləğinin müəyyən edilməsi və ödənilməsi; əmək müqaviləsinin, habelə kollektiv müqavilənin şərtlərinin və əmək qanunvericiliyinin pozulması ilə bağlı digər məsələlərin tətbiq edilməsi məsələlərinin tənzimlənməsi zamanı yaranan fərdi əmək mübahisələrinin həlli nizama salınır.

Bundan əlavə bir gün sonra mənə sürətli poçtla çatdırılan isə 17 oktyabr 2019-cu il tarixli , 43 saylı əmrlə isə mənim 11 sentyabr 2019-cu il tarixli öz ərizəmlə işdən azad edilmək barədə ərizəm olduğu halda bir ay keçdikdən sonra mənə heç bir xəbərdarlıq edilmədən, hər hansı bir yazılı izahat alınmadan Əmək Məcəlləsinin 70 –ci maddəsinin “Ç” bəndi ilə işdən azad edilməyim barədə qanunsuz əmr verilmişdir.

Burada xüsusi ilə qeyd edim ki, mənim işə bərpa olunmaq barədə fikrim yoxdur və hazırkı mübahisənin əsası yalnız 17 oktyabr 2019-cu il tarixli, 43 saylı əmrin əsası hissəsi ilə razı deyiləm, yəni mənim əmək müqaviləmə xitam verilməsi əsası kimi göstərilmiş “Əmək Məcəlləsinin 70 –ci maddəsinin “Ç” bəndi hissəsi ilə razı deyiləm.

İlk öncə qeyd edim ki, Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsinə əsasən, əgər işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsində onun ləğv edilməsinin sənədləşdirilməsi barədə bu fəsildə müəyyən edilmiş qaydalardan fərqli olan başqa qaydalar nəzərdə tutulmayıbsa, onda istər işçi, istərsə işəgötürən tərəfindən və istərsə də tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallarda bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulan əsaslara və qaydalara müvafiq olaraq əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi işəgötürənin əsaslandırılmış əmri (sərəncamı, qərarı) ilə rəsmiləşdirilməlidir.

Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 9-cu maddəsinin “q” bəndinə əsasən, əmək müqaviləsi üzrə işçinin əsas hüquqlarından biri də əmək hüquqlarının müdafiəsi üçün məhkəməyə müraciət etmək və hüquqi müdafiə olunmaq hüququdur.

Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 12-ci maddəsinə əsasən əmək münasibətləri sahəsində işəgötürənin əsas vəzifələrinə əmək müqaviləsinin şərtlərinə və onlarda nəzərdə tutulan öhdəliklərə əməl etmək; bu Məcəllənin və əmək qanunvericiliyinə dair digər normativ hüquqi aktların tələblərini yerinə yetirmək; əmək müqavilələrini bu Məcəllədə nəzərdə tutulmuş əsaslarla və qaydada pozmaq; fərdi, kollektiv əmək mübahisələri üzrə məhkəmə qərarlarını (qətnamələrini) yerinə yetirmək; işçilərin ərizə və şikayətlərinə qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş müddətdə və qaydada baxmaq; işə qəbul, işdə irəli çəkilmək, peşə hazırlığını artırmaq, yeni ixtisasa yiyələnmək və ixtisasını artırmaq zamanı, işin keyfiyyətini qiymətləndirərkən, işdən azad edərkən cinsindən asılı olmayaraq işçilərə eyni yanaşmaq və bərabər imkanlar yaratmaq; cinsindən asılı olmayaraq eyni işlə məşğul olan işçilərə eyni iş şəraitini yaratmaq, eyni pozuntuya görə işçilərə fərqli intizam tənbehi tədbirini tətbiq etməmək, cinsi mənsubiyyətə görə ayrı-seçkiliyin və seksual qısnamanın qarşısını almaq üçün lazımi tədbirlər görmək vəzifələri daxildir. İşçilərin hüquqlarını pozan, əmək müqaviləsi üzrə öz öhdəliklərini yerinə yetirməyən, 15 yaşına çatmamış şəxsləri işə götürən, uşaqları onların həyatına, sağlamlığına və ya mənəviyyatına təhlükə törədə bilən fəaliyyətə cəlb edən, habelə bu Məcəllənin tələblərinə əməl etməyən işəgötürən qanunvericiliklə müəyyən olunmuş qaydada müvafiq məsuliyyətə cəlb edilir.

Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 14-cü maddəsinə əsasən əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi sahəsində qanunvericilik, icra və məhkəmə hakimiyyəti orqanları öz səlahiyyətləri çərçivəsində: qanunvericiliyin tələblərinə əmək münasibətlərinin subyektləri tərəfindən hər yerdə eyni qaydada və dürüst əməl olunmasını; sağlam və təhlükəsiz əmək şəraitinin təmin olunmasını; işçilərin və işəgötürənlərin hüquqlarının pozulmasının qarşısının alınmasını; işçilərin və işəgötürənlərin pozulmuş hüquqlarının bərpa olunmasını; səlahiyyətləri çərçivəsində əmək qanunvericiliyinin təkmilləşdirilməsini; əmək münasibətləri sahəsində Azərbaycan Respublikasının Konstitusiyası ilə müəyyən edilmiş insan hüquqları və azadlıqları prinsipləri əsasında dövlət siyasətinin həyata keçirilməsini təmin etməlidirlər.

Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 18-ci maddəsinə əsasən, özlərinin hüquqlarını, qanuni mənafelərini müdafiə etmək məqsədi ilə işçinin, işəgötürənin, əmək kollektivinin, həmkarlar ittifaqları təşkilatının fərdi və ya kollektiv əmək mübahisəsi aparmaq hüququ vardır. Bu hüququn həyata keçirilməsi yalnız qanunvericilikdə nəzərdə tutulan hallarda və qaydada məhdudlaşdırıla bilər. İşəgötürənlə işçi, habelə əmək kollektivi arasında əmək qanunvericiliyinin tətbiqi zamanı meydana çıxan fərdi və kollektiv əmək mübahisələrinin həlli bu Məcəllənin XI bölməsində nəzərdə tutulan qaydada tənzimlənir.

Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsində deyilir ki, əmək müqaviləsinə yalnız bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş əsaslarla və qaydada xitam verilə bilər. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasları biri tərəflərdən birinin təşəbbüsüdür.

Əmək məcəlləsinin 69-cu maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən işçi bir təqvim ayı qabaqcadan işəgötürəni yazılı ərizəsi ilə xəbərdar etməklə əmək müqaviləsini ləğv edə bilər.

Həmin maddənin 2-ci hissəsinə əsasən ərizə verildiyi gündən bir təqvim ayı bitdikdən sonra işçi işə çıxmamaq və son haqq-hesabının aparılmasını tələb etmək hüququna malikdir. Bu halda işəgötürən işçinin tələblərini yerinə yetirməyə borcludur.

Həmin maddənin 7-ci hissəsinə əsasən . İşəgötürən tərəfindən zor işlədilərək, hədə-qorxu gələrək, yaxud hər hansı başqa üsulla işçinin iradəsinin əleyhinə əmək müqaviləsini ləğv etməyə onu məcbur etmək qadağandır.

Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndinə əsasən, işçi özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədikdə, yaxud bu Məcəllənin 72-ci maddəsində sadalanan hallarda əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozduqda əmək 6 müqaviləsi işəgötürən tərəfindən ləğv edilə bilər. Həmin Məcəllənin 71-ci maddəsinə əsasən bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin «ç» bəndində nəzərdə tutulan əsasla əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinə bu şərtlə yol verilir ki, işçi qəsdən və ya səhlənkarlıqla, etinasızlıqla əmək funksiyasını, vəzifə borcunu (öhdəliklərini) yerinə yetirmədiyinə görə müvafiq iş yerində işin, istehsalın, əmək və icra intizamının normal ahəngi pozulmuş olsun və ya mülkiyyətçinin, işəgötürənin, habelə əmək kollektivinin (onun ayrı-ayrı üzvlərinin) hüquqlarına və qanunla qorunan mənafelərinə hər hansı formada ziyan dəymiş olsun. İşəgötürən bu Məcəllənin 70-ci maddəsi ilə müəyyən edilmiş əsasların hər hansı biri ilə əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin zəruriliyini əsaslandırmalıdır. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsinin “ç” bəndinə əsasən, özünün xəstəliyi, yaxın qohumunun xəstələnməsi və ya vəfat etməsi istisna olunmaqla heç bir üzürlü səbəb olmadan bütün iş günü işə gəlməməsi halı işçi tərəfindən əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulması hesab edilir. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 76-cı maddəsində deyilir ki, işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinə bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulan əsaslardan yalnız biri ilə xitam verilə bilər. Əmək müqaviləsinə eyni zamanda iki və daha artıq əsasla, həmçinin qanunvericilikdə nəzərdə tutulmayan əsasla, habelə bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi qaydalarına əməl olunmadan xitam verilə bilməz.

Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsində deyilir ki, Bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin b) və ç) bəndlərində göstərilən əsaslarla işəgötürən tərəfindən həmkarlar ittifaqının üzvü olan işçinin əmək müqaviləsi müəssisədə fəaliyyət göstərən həmkarlar ittifaqı təşkilatının qabaqcadan razılığı alınmaqla ləğv edilir.

Həmkarlar ittifaqının üzvü olan işçinin əmək müqaviləsini bu maddənin 1-ci hissəsində nəzərdə tutulan hallardan hər hansı biri ilə əlaqədar ləğv etmək istəyən işəgötürən həmin müəssisənin həmkarlar ittifaqı təşkilatına əsaslandırılmış yazılı təqdimatla müraciət edir. Təqdimata müvafiq əsaslandırma sənədləri əlavə edilir. Həmkarlar ittifaqı təşkilatı bu təqdimatın daxil olduğu gündən ən geci on gün müddətində özünün əsaslandırılmış yazılı qərarını işəgötürənə təqdim etməlidir. Bu maddənin birinci hissəsində nəzərdə tutulmuş hallar istisna olunmaqla qalan hallarda əmək müqaviləsi işəgötürənin təşəbbüsü ilə ləğv edilərkən həmkarlar ittifaqları təşkilatının qabaqcadan razılığının alınması tələb olunmur.

Həmin Məcəllənin 292-ci maddəsində deyilir ki, işçi bu Məcəllənin 288-ci maddəsində göstərilmiş məsələlərlə bağlı hüquqlarının və ya qanunla qorunan mənafeyinin pozulduğunu aşkar etdikdə, bu Məcəllədə nəzərdə tutulmuş qaydada fərdi əmək mübahisələrini həll edən orqanlara müraciət edərək pozulmuş hüquqlarının bərpa edilməsini tələb edə bilər. Pozulmuş hüquqlarının bərpa edilməsi barədə işçi məhkəməyə, yaxud bu Məcəllənin 294-cü maddəsində nəzərdə tutulmuş məhkəməyə qədər əmək mübahisələrini həll edən müvafiq orqana müraciət edə, habelə bu Məcəllənin 295-ci maddəsi ilə müəyyən edilmiş şərtlərlə və qaydada təkbaşına tətil edə bilər. Pozulmuş hüquqlarının bərpası üçün işçi onun müvəkkil etdiyi nümayəndəsi vasitəsi ilə də əmək mübahisəsini həll edən orqana müraciət edə bilər. Hüquqlarının müdafiəsini həyata keçirmək üçün işçi nümayəndəsinə qanunvericilikdə nəzərdə tutulan qaydada tərtib edilmiş etibarnamə verməlidir.

Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 294-cü maddəsində deyilir ki, bu maddənin ikinci hissəsində nəzərdə tutulmuş hallar istisna olmaqla bütün fərdi əmək mübahisələrinə bilavasitə məhkəmələr tərəfindən baxılır. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 296-cı maddəsində deyilir ki, bu Məcəllənin 294-cü maddəsinin ikinci hissəsində nəzərdə tutulmuş fərdi əmək mübahisələrinə baxan orqana, işçi hüququnun pozulduğunu aşkar etdiyi gündən etibarən 3 təqvim ayı ərzində müraciət edə bilər.

Bu maddənin birinci hissəsində göstərilən haldan başqa qalan bütün hallarda fərdi əmək mübahisəsinin həll edilməsi üçün işçi hüququnun pozulduğunu aşkar etdiyi gündən etibarən 1 təqvim ayı ərzində məhkəməyə müraciət edə bilər. Hüququnun pozulmasının aşkar edildiyi gün, işçiyə müvafiq əmrin, (sərəncamın, qərarın), əmək kitabçasının, haqq-hesab sənədlərinin (kitabçasının, vərəqəsinin, çekinin) verildiyi, həmçinin əmək müqaviləsinin bu Məcəllədə nəzərdə tutulmuş şərtlərinin işəgötürən tərəfindən müvafiq qaydada sənədləşdirilmədən bilə-bilə qəsdən pozulduğu gündür. Pul və digər əmlak tələbləri ilə əlaqədar, həmçinin ziyan vurulmaqla bağlı yaranmış əmək mübahisələrinin həlli üçün işçi, hüququnun pozulduğunu aşkar etdiyi gündən etibarən 1 il ərzində məhkəməyə müraciət edə bilər. İşçilərin həyatına və sağlamlığına vurulmuş zərərin ödənilməsi haqqında tələblərə iddia müddəti şamil edilmir.

Bu maddədə göstərilən müddətlər üzürlü səbəblərdən – iddiaçının xəstələnməsi, ezamiyyətdə, yaşayış yerindən kənarda məzuniyyətdə olması, yaxın qohumunun ölməsi və digər obyektiv hallarla bağlı səbəblərdən ötürülərsə, fərdi əmək mübahisəsinə baxan orqan buraxılmış müddəti bərpa edərək mübahisəyə mahiyyəti üzrə baxa bilər.

Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 297-ci maddəsində deyilir ki, fərdi əmək mübahisələrinə məhkəmələrdə baxılması bu Məcəllə, Azərbaycan Respublikasının Mülki-Prossesual Məcəlləsi ilə və digər müvafiq normativ hüquqi aktlarla nizama salınır. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 299-cu maddəsində deyilir ki, fərdi əmək mübahisələri üzrə iddianın məbləğinə, həmçinin onun təmin olunmasına hər hansı məhdudiyyət qoyula bilməz.

Hazırkı işin hallarına əsasən qeyd edilməlidir ki, məhz mənimlə bağlanan əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 70 –ci maddəsinin “Ç”bəndi əsası ilə ləğv edilməsi və bu əsasla mənim əmək kitabçama qeydiyyatın aparılması tam qanunsuzdur.

Belə ki, mənim işdən azad edilməkbarədə ərizəm olduğu halda bir ay müddətində əmək müqaviləsinə mənim ərizəmlə xitam verilməyib, digər əsasla xitam verilməsi tam qanunsuz və Əmək Məcəlləsinin 69-cu maddəsinin pozulmasıdır.

Həmçinin həmin əsasla əmək kitabçama edilən həmin əmr əsasında aparılan qeydə əsassız olmuşdur.

Belə ki, Əmək Məcəlləsinin 85-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə görə işəgötürən bağlanmış əmək müqavilələrini, onlara edilən dəyişiklikləri, bu müqavilələrlə əlaqədar verilmiş əmrləri (sərəncamları, qərarları), habelə digər əmrləri (sərəncamları, qərarları) xüsusi kitab (jurnal) və ya kompüter vasitəsi ilə xüsusi proqramla uçotunun qeydiyyatını aparmalıdır. Uçot kompüter vasitəsi ilə aparılmırsa, qeydiyyat kitabı səhifələnməli, qaytanlanmalı və kitabın son səhifəsindəki qaytanın düyünü üzərinə müəssisənin möhürü vurulmalıdır.

Həmin maddənin 2-ci hissəsinə görə işəgötürən qeydiyyat kitabını xüsusi uçot sənədi kimi saxlamalı və aparılan qeydlər səliqə ilə həmin kitaba yazılmalıdır. Kitabdakı qeydlərin qaralanmasına, pozulmasına, səhifələrin cırılmasına, dəyişdirilməsinə yol verilmir.

Bundan əlavə İşçilərin əmək kitabçasının forması və onun tərtibi qaydalarının təsdiq edilməsi barədə Azərbaycan Respublikası Nazirlər Kabinetinin 26 dekabr 1996-cı il tarixli, № 186 saylı qərarının 3.2-ci maddəsinin 2-ci hissəsinə görə işçinin işə götürülməsi, bir işdən başqa işə keçirilməsi və işdən azad edilməsi haqqında məlumat tarixi (gün, ay, il) göstərilməklə bu qeydləri aparmağa əsas verən əmək müqaviləsinə, əmrə, sərəncama (tarixi və nömrəsi göstərilməklə, uyğun aparılır.

Həmin qərarın 3.4 cü maddəsinə görə əmək kitabçasında işə qəbul, başqa daimi işə keçirmək, yaxud işdən azad etmək haqqında bütün qeydlər işəgötürən tərəfindən əmr

(sərəncam) verildikdən 5 gündən gec olmamaq şərtilə, işdən azad etmək haqqında isə işçinin işdən çıxarıldığı gün edilir. Bütün qeydlər əmək müqaviləsinin, əmrin (sərəncamın) məzmununa uyğun olmalıdır. Gün və ay ikirəqəmli ərəb rəqəmləri ilə yazılmalıdır.

Həmin qərarın 3.6-cı maddəsinə əsasən əmək kitabçasında və onun əlavə içliyində “İş haqqında məlumat” bölməsində qeydin dəyişdirilməsi zəruri olduqda, onda müvafiq sıra nömrəsi və qeydin yazılma tarixi göstərilməklə 3-cü qrafada belə yazılır: “……” nömrəli qeyd etibarsızdır”.

Həmin qərarın 4.1ci maddəsinə əsasən işçinin əmək kitabçasında işdən çıxmaq səbəbi qüvvədə olan qanunvericiliyin müddəalarına uyğun göstərilməlidir. İşəgötürənin və ya onun müəyyən etdiyi məsul şəxsin imzası və həmin müəssisənin, təşkilatın, idarənin möhürü ilə, fiziki şəxs olduqda isə tək imzası ilə təsdiq edilir.

Qeyd edilən qanunverciliyin tələbirindən görünür ki, əmək kitabçasına edilən düzəliş qeyd edilən qərara uyğun aparılmalı., yəni səhf aparılmış qeyd barədə ayrıca qeyd yazılmalı və bundan sonra müvafiq yeni qeyd edilməli, başqa sözlə əmək kitabçası qaralanmamalı və yararsız hala salınmamalıdır”.

Bütün bunları nəzərə alan Vasif Kərimov məhkəmədən ədalətli qərar qəbul edilməsini xahiş edib.

Redaksiyadan: Məsələ ilə bağlı adıçəkilən kredit təşkilatından münasibət öyrənmək cəhdlərimiz baş tutmadı. Bununla belə, şikayətdə adı çəkilən qurumun və şəxslərin mövqeyini işıqlandırmağa hazırııq.

Mövzuya qayıdacağıq. //turkustan.info//


Paylaş: